Die an Feiertagen zu leistende Entgeltfortzahlung eines Arbeitgebers ist nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz in Verbindung mit dem Mindestlohngesetz bei einer fehlenden anderweitigen höheren tariflichen oder einzelvertraglichen Regelung zu berechnen.
Doch wie ist es zu beurteilen, wenn ein Tarifvertrag einschlägig ist, der einen Nachtarbeitszuschlag vorsieht, ist auch ein solcher aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen? Mit dieser Frage hatte sich unlängst das Bundesarbeitsgericht zu beschäftigen.
Berechnung der Feiertagsvergütung und des Nachtzuschlags
Geklagt hatte eine Montagekraft unter Nachwirkung eines geltenden Tarifvertrages gegen ihren Arbeitgeber auf Vergütung abgerechneter Arbeits-, Urlaubs-, und Feiertagsstunden mit 8,50 € brutto und hat zudem begehrt, die Abrechnung von Nacharbeitszuschlag auf Basis des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen. Der zu Grunde liegende Tarifvertrag sieht unter anderem einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 25 % des tatsächlichen Stundenverdienstes und ein „Urlaubsentgelt“ iHd. 1,5fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes vor. Dies hatte der Arbeitgeber lediglich in Höhe von einem niedrigeren vertraglichen Stundenlohn berechnet.
Zu Unrecht, urteilte nunmehr das Bundesarbeitsgericht und stützt damit die Entscheidungen des zuständigen Arbeits- sowie Landesarbeitsgerichts.
Grundlage Mindestlohngesetz
Das Bundesarbeitsgericht erklärte, dass der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs.1 EFZG für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertages ausfalle, dem Arbeitnehmer das Entgelt zu zahlen habe, das er ohne Arbeitsausfall erhalten hätte.
Dies gelte auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgeltes nach dem Mindestlohngesetz bestimme. Der Arbeitgeber dürfe dann nicht auf vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütungen zurückgreifen. Sowohl der tarifliche Nachtarbeitszuschlag als auch das tarifliche Urlaubsentgelt müssten nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrages ebenfalls (mindestens) auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns berechnet werden, da dies Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des Tarifvertrages sei.
Im Ergebnis bleibt festzuhalten, dass das Mindestlohngesetz immer wieder starken Einfluss auf die Höhe und die Berechnung der einzelnen Vergütungsbestandteile haben kann. Daher sollte genau geprüft werden, ob Arbeitgeber Vergütungen korrekt berechnen.
Pressemitteilung Nr. 40/17, Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.09.2017, Az.: 10 AZR 171/16
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LKS Rechtsanwälte, Frankfurt am Main
