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Immer wieder Ärger mit dem Arbeitszeugnis

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Im gerichtlichen Vergleich getroffene Regelungen müssen konkret genug sein, um eine Zwangsvollstreckung derer zu ermöglichen. Zu allgemein gehaltene Klauseln machen eine Zwangsvollstreckung unmöglich. Dies gilt auch im Zusammenhang mit einem Arbeitszeugnis

Zum Fall:

Die Parteien schlossen innerhalb eines Kündigungsschutzprozesses einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht. In dem Vergleich wurde auch ein Arbeitszeugnis geregelt. Die Klausel hierzu lautete wie folgt: „Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung und einer Bedauerns-, Dankes- und gute Wünscheformulierung im Schlusssatz.“

Im Anschluss erhielt der Arbeitnehmer aber nicht das gewünschte Zeugnis, sondern ein Zeugnis, welches eher der Note „gut“ entsprach.

Zwangsvollstreckung auf Zeugnis aus dem Vergleich nicht immer möglich

Der Arbeitnehmer beantragte daraufhin aus dem Vergleich das Arbeitszeugnis zu vollstrecken. Er wollte erwirken, dass das Arbeitsgericht ein Zwangsgeld gegen die ehemalige Arbeitgeberin festsetzt. Zudem wollte er für den Fall, dass das Zwangsgeld nicht eingetrieben werden kann, Zwangshaft gegen den Geschäftsführer erreichen.

Der Antrag wurde jedoch abgelehnt. Der Vergleich war nach Ansicht des Gerichts zu unbestimmt und damit nicht vollstreckungsfähig. Es sei Sache des Arbeitgebers, die Zeugnisformulierungen im Einzelnen zu treffen. Es bleibt ihm hier trotz der Regelung im Vergleich auch weiterhin ein Gestaltungsspielraum. Und genau diesen Gestaltungspielraum könne das Gericht nicht erzwingen.

Manchmal ist eine erneute Klage erforderlich

Eine Zwangsvollstreckung kann nur erfolgen, wenn der Arbeitgeber, trotz Abschluss des vorliegenden Vergleichs, überhaupt kein Arbeitszeugnis ausgestellt hätte, die Parteien sich zuvor auf einen ganz bestimmten Inhalt geeinigt hätten oder sich die Parteien im Vergleich darauf geeinigt hätten, dass der Arbeitnehmer einen Entwurf fertigen darf, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigen Gründen abweichen darf. Nur in diesen Fällen müsste das Arbeitsgericht ein Zwangsgeld festsetzen.

Ist die Formulierung jedoch ganz allgemein gewählt, muss der Arbeitnehmer das Zeugnis einklagen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14.02.2017, Az.: 9 AZB 49/16

 

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