Das Bundesarbeitsgericht hatte nun zum ersten Mal darüber zu entscheiden, ob Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können. Die Entscheidung war mit Spannung erwartet worden, da sie erhebliche Bedeutung hat.
Urlaubs- und Weihnachtsgeld ist auf den Mindestlohn anrechenbar
Das Bundesarbeitsgericht schloss sich in seiner Entscheidung den Vorinstanzen an, dass der Arbeitgeber in dem streitgegenständlichen Fall das gezahlte Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den Mindestlohn anrechnen durfte.
In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ging es um die Frage, ob neben dem vereinbarten Stundenlohn gezahlte Entgeltbestandteile den Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde erhöhen bzw. hierauf anzurechnen sind.
Der Klägerin ging es im vorliegenden Fall um die Sonderzahlung in Form von Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld sowie Zahlungen von Überstunden, Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschlägen. Das Urlaubs- sowie des Weihnachtsgeldes wurden monatlich zu 1/12 an die Mitarbeiter ausgezahlt und vom Arbeitgeber daher auf den Mindestlohn angerechnet. Darüber hinaus war die Klägerin der Auffassung, dass die Jahressonderzahlungen sowie die Zuschläge für Überstunden, Sonn-, Feiertags-, und für Nachtarbeit auf der Grundlage des Mindestlohns von 8,50 € pro Stunde zu berechnen seien und nicht auf Basis des niedrigeren vereinbarten Stundenlohns.
Entscheidend ist der Zweck der Sonderzahlungen
Das Bundesarbeitsgericht vertrat letztlich die Auffassung, dass Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld dann als Bestandteil des Mindestlohnes anzurechnen sind, wenn die Arbeitnehmer den Betrag jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt erhalten. Sind diese Zahlungen zumindest auch eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung, dann können sie auch zum Nachteil des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Nicht anrechnungsfähig sollen hingegen Entgeltbestandteile sein, die ausschließlich anderen Zwecken als der Abgeltung der Arbeitsleistung dienen, wenn also beispielsweise erbrachte oder zukünftige Betriebstreue durch eine Sonderleistung entlohnt werden soll.
Formulierung im Arbeitsvertrag maßgeblich
Im Fall der Klägerin waren jedoch sowohl das Urlaubs- als auch das Weihnachtsgeld an den Bestand des Arbeitsverhältnisses und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers angeknüpft. Es war beispielsweise geregelt, dass bei einem unterjährigen Ein- und Austritt eine anteilige – pro rata temporis – Zahlung erfolgen sollte.
Anders wurde es seitens des Gerichts dagegen bezüglich dem Zuschlag zur Nachtarbeit gewertet. Dieser sei auf den Mindestlohn nicht anrechenbar, weil dem Vertrag nicht entnommen werden könne, dass durch den Mindestlohn zugleich ein Ausgleich im Sinne von § 6 Abs. 5 ArbZG für Nachtarbeit erfolgen soll. Die Vorschrift sieht nämlich vor, dass für Nachtarbeit ein angemessener Zuschlag zu zahlen ist.
Bei Überstunden-, Feiertags- und Sonntagszuschlägen sei das anders zu bewerten. Es gelte der Grundsatz, dass Zuschläge oder Zulagen auf den Mindestlohn anrechenbar sind, es sei denn, das Gesetz billigt dem Zuschlag oder der Zulage einen besonderen Zweck zu, welcher der Anrechnung auf den Mindestlohn entgegensteht.
Im Ergebnis kommt es entscheidend auf die jeweiligen Formulierungen im Arbeitsvertrag sowie den Zweck der Zahlung an. Eine Prüfung im jeweiligen Einzelfall ist daher unumgänglich.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.05.2016, Az.: 5 AZR 135/16
Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts
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