Das Bundesarbeitsgericht hatte kürzlich darüber zu entscheiden, ob eine Arbeitnehmer 22 Jahre nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut beim selben Arbeitgeber befristet eingestellt werden kann oder ob die Vorbeschäftigung der Befristung entgegensteht.
Zum Sachverhalt:
Die Klägerin war nur wenige Monate im Jahr 1992 bei der Beklagten beschäftigt. Nach 22 Jahren wurde sie von dem gleichen Arbeitgeber erneut als Telefonserviceberaterin mit einem sachgrundlosen befristeten Arbeitsvertrag eingestellt. Als dieser auslief, klagte die Mitarbeiterin mit der Begründung, sie hätte aufgrund des Vorbeschäftigungsverbots (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) nicht befristet eingestellt werden dürfen. Ihr Arbeitsverhältnis bestünde demnach als unbefristetes Arbeitsverhältnis fort.
Befristung ohne Sachgrund wirksam
Das Bundesarbeitsgericht entschied vorliegend, dass die Befristung des Arbeitsvertrags auch ohne Sachgrund wirksam sei. Zwar sei nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Das Bundesverfassungsgericht habe den Fachgerichten jedoch aufgegeben, durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar sei, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.
Befristungsverbot bei 22 Jahre zurückliegender Vorbeschäftigung unzumutbar
Die Richter argumentierten damit, dass das Verbot der sachgrundlosen Befristung unter anderem dann unzumutbar sein könne, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliege. Dies sei nach 22 Jahren zurückliegender Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung der Fall.
Fazit:
Aufgrund der Komplexität der Rechtsprechung zur Befristung und dem Verbot der Vorbeschäftigung ist immer der Einzelfall entscheidend. Es sollte daher grundsätzlich im Einzelfall eine anwaltliche Prüfung der Wirksamkeit der Befristung erfolgen.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.08.2019, Az.: 7 AZR 452/17
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LKS Rechtsanwälte, Frankfurt am Main
