Keine betriebsbedingte Kündigung wegen Corona

Auch während der Corona-Pandemie bleibt es bei betriebsbedingten Kündigungen bei der bisherigen Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers. Ein pauschaler Hinweis auf die Corona-Krise oder mit ihr im Zusammenhang stehende Umsatzeinbrüche reicht für sich genommen nicht aus, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Das Arbeitsgericht Berlin ist in mehreren Urteilen hierzu eindeutig.

Konkrete Ausführungen zu dauerhaftem Rückgang erforderlich

Auch in Zeiten der Pandemie muss der Arbeitgeber anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung (was zur Kurzarbeit berechtigen würde) vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang und gesunkener Personalbedarf zu erwarten ist. Ist im Unternehmen erst einmal Kurzarbeit angeordnet worden, so spricht dies aus Sicht des Arbeitsgerichts Berlin zunächst für einen nur vorübergehend gesunkenen Beschäftigungsbedarf (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 5. November 2020, Aktenzeichen 38 Ca 4569/20). Zwar ist es nicht grundsätzlich durch Kurzarbeit ausgeschlossen, dass zu einem späteren Zeitpunkt noch eine betriebsbedingte Kündigung erklärt werden kann. Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall allerdings zusätzlich eine tragfähige Erklärung abgeben können, welche dauerhaften Ursachen neben die vorübergehenden Auswirkungen der Pandemie treten, und warum keine milderen Mittel zum Personalabbau vorhanden sind. Hierzu reicht ein pauschaler Vortrag nicht aus. Die Darlegungs- und Beweislast erfordert an dieser Stelle eine genaue Unterscheidung der einzelnen Ursachen und Wirkungen eines dauerhaften gesunkenen Personalbedarfs.

Risiken auf der einen, Chancen auf der anderen Seite

Auch eine ganz allgemein gehaltene Erklärung, es habe auf Grund von Corona einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders reagieren können, als eine zahlreiche Kündigungen auszusprechen, ist keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung (Arbeitsgericht Berlin, Urteile vom 25.08.2020 – 34 Ca 6664/20; 34 Ca 6667/20; 34 Ca 6668/20).

Die Arbeitgeber müssen daher anhand von Zahlenmaterial und tragfähigen Planungen und Prognosen die Darlegungs- und Beweislast ernst nehmen, um nicht in Kündigungsschutzverfahren einen erneuten Rückschlag zu erleiden. Für Arbeitnehmer bieten sich Chancen, das Arbeitsverhältnis oder eine Abfindung zu sichern.

 

Sollten Sie Fragen zu diesem, einem anderen oder Ihrem Fall haben, so nehmen Sie Kontakt mit uns auf.

LKS Rechtsanwälte, Frankfurt am Main

 

 

Feb, 09, 2021

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