Für die geleistete Arbeit wird der Lohn gezahlt. Endet der Arbeitsvertrag, gibt es keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch, auch wenn dies oft irrtümlicherweise anders angenommen wird. Nur aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einem Sozialplan kann sich ein Abfindungsanspruch ergeben. Finden sich solche Regelungen nicht, oder ist ein Arbeitnehmer mit dem Abfindungsanspruch aus Tarifvertrag etc. nicht zufrieden, ist die Höhe der Abfindung nach einer Kündigung oder im Aufhebungsvertrag reine Verhandlungssache. Auch wenn sich über die Jahre gewissen Faustformeln ergeben haben, ist die Höhe der Abfindung doch von vielen Faktoren abhängig, z.B.:

• den Aussichten in einem Kündigungsschutzverfahren, ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht.
• der Dauer der Kündigungsfrist
• den Sozialdaten des Betroffenen
• den Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
• der Dringlichkeit der Beendigung auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite.
• den wirtschaftlichen Verhältnissen des Arbeitgebers.

Für Arbeitnehmer gilt es, in dieser Verhandlung im Einzelfall die richtige Taktik zu wählen, Kündigungsgründen richtig zu begegnen, keine Angriffsfläche zu bieten oder diese zu korrigieren. Für Arbeitgeber ist es hingegen umso wichtiger, einen Kündigungssachverhalt strategisch richtig vorzubereiten und bei Ausspruch einer Kündigung keine Formfehler zu begehen. Auch im Prozess gibt es für beide Seiten eine Reihe von Möglichkeiten, die Verhandlung zu beeinflussen. Die Höhe der Abfindung ist dann das Ergebnis dieser mehr oder weniger intensiven Verhandlungen der Parteien. Hier ist neben juristischem Geschick auch Verhandlungsstärke und Menschenkenntnis gefragt, über welche wir verfügen und konsequent für Sie einsetzen.

Eine Abmahnung wird vom Arbeitgeber ausgesprochen, wenn er dem Arbeitnehmer ein pflichtwidriges Verhalten vor Augen führen möchte. Sie stellt eine sogenannte arbeitsrechtliche Sanktion dar und ist von einer Warnung, einem Hinweis und einer Ermahnung abzugrenzen. Da in vielen Fällen eine Abmahnung auch Relevanz für eine spätere Kündigung besitzt, sollte sie stets individuell betrachtet und die Situation im Einzelfall rechtlich bewertet werden. Wir beraten Sie gerne welche Vorgehensweise in Ihrem Fall die richtige ist.

Möchte der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen, Vergütung oder sonstige arbeitsvertraglichen Regelungen einseitig ändern, so spricht er oftmals eine sogenannte Änderungskündigung aus: Das bisherige Arbeitsverhältnis wird gekündigt und dem Arbeitnehmer gleichzeitig angeboten, es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an, ändert sich der Inhalt des Arbeitsverhältnisses entsprechend. Lehnt er es ab, so endet das gesamte Arbeitsverhältnis und die Änderungskündigung ist als Beendigungskündigung zu verstehen. Der Arbeitnehmer besitzt jedoch auch die Möglichkeit einer Annahme unter Vorbehalt: Hierbei behält er sich die Nachprüfung der Änderung der Arbeitsbedingungen auf ihre Sozialverträglichkeit vor. Welcher Weg der richtige ist, bedarf der individuellen Entscheidung, die wir gerne mit Ihnen gemeinsam treffen.

Wo gehobelt wird, da fallen Späne – damit muss ein Arbeitgeber rechnen. Den Arbeitnehmer wiederum treffen bei der Erledigung seiner Arbeitsaufgaben Sorgfaltspflichten: Wer diese verletzt, muss mit Schadenersatzansprüchen rechnen. Um Arbeitnehmer nicht zu überfordern, hat die Rechtsprechung einen innerbetrieblichen Schadenausgleich entwickelt. Danach orientiert sich die Haftung des Arbeitnehmers nach dem Grad seines Verschuldens von leichter über grobe Fahrlässigkeit bis hin zum Vorsatz. Die Folgen sind jeweils unterschiedlich. Die Frage, wer sich warum wie verhalten musste, muss stets im Einzelfall beantwortet werden. Wir prüfen, beraten und streiten für Ihren Geldbeutel.

Die Arbeitsverhältnisse von in einem Krankenhaus beschäftigten Mitarbeitern weisen oft eine Vielzahl rechtlicher Besonderheiten auf. Grund hierfür sind unter anderem berufsrechtliche Spezialregelungen oder Vorgaben der jeweiligen Krankenhausträger. Je nach Einrichtung wirken sich diese auf Tarifverträge und/oder Arbeitsverträge aus. Wir beraten bei Problemen in Hinblick auf das Arbeitszeitrecht, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder bei Umstrukturierungen und Versetzungen. Auch prüfen wir Verträge wie beispielsweise Chefarztverträge.

Profisportler sind normale Arbeitnehmer, auch wenn oftmals ihr Gehalt und die soziale Wahrnehmung etwas anderes vermuten lassen. Für den Wirtschaftszweig des Sports hat die Rechtsprechung eine Reihe von Ausnahmen entwickelt. Dies geht über die Frage der Wirksamkeit von Befristungen von Arbeitsverträgen bis hin zu sogenannten Ausländerklauseln. Wir beraten Sportverbände, Vereine und insbesondere Profisportler zu allen arbeitsrechtlichen Fragen, damit diese sich voll auf die Organisation oder Ausübung des Sports konzentrieren können.

Verträge werden für den Streitfall gemacht. Wir raten daher sowohl Arbeitgebern wie auch Arbeitnehmern, auf umfassende Regelungen im Arbeitsvertrag zu achten. Für Arbeitsverträge gilt grundsätzlich das Prinzip der Vertragsfreiheit. Diese ist jedoch in zahlreichen Fällen durch zwingendes Gesetzesrecht, Tarifrecht und Richterrecht beschränkt. Wir stehen Ihnen daher für eine optimale Gestaltung oder Überprüfung Ihres Arbeitsvertrages zur Verfügung. Wir beraten Unternehmen umfassend zur Ausgestaltung ihrer Arbeitsverträge und erstellen diese individuell. Für Arbeitnehmer prüfen wir gerne Arbeitsverträge vor Abschluss des Arbeitsverhältnisses, beraten während des Arbeitsverhältnisses oder beantworten Fragen zu einzelnen Klauseln.

Klare Vereinbarungen zur Arbeitszeitgestaltung sind im Interesse sowohl des Arbeitnehmers wie auch des Arbeitgebers. Grundsätzlich schreibt das Arbeitszeitgesetz vor, welche Arbeitszeiten nicht überschritten werden dürfen. Abgesehen davon gibt es verschiedene Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung, um den Interessen von Betrieb und Mitarbeitern entgegenzukommen. Auch eine flexible Gestaltung von Arbeitszeiten ist möglich. Wir beraten Sie gerne und prüfen, ob die gesetzlichen Vorschriften in Ihrem Fall gewahrt werden.

Ein Arbeitsverhältnis kann nicht nur durch Kündigung seitens des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers beendet werden, sondern auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrages steht zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zur Verfügung. Dieser muss schriftlich erfolgen. Hierbei gilt es jedoch überlegt und fachkundig darüber zu entscheiden ob und mit welchem Inhalt ein Abschluss erfolgen sollte, denn das Schließen eines Aufhebungsvertrages kann vielseitige arbeits- und auch sozialrechtliche Konsequenzen mit sich bringen. So birgt er die Gefahr der Verhängung einer Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit. Wesentlicher Inhalt eines Aufhebungsvertrages sind der Beendigungszeitpunkt, Abfindung, Freistellung, Dienstwagen und Vergütungsansprüche. Ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, wir beraten Sie gerne bezüglich des Abschlusses und des entsprechenden Inhalts eines anstehenden Aufhebungsvertrages und erzielen mit Ihnen gemeinsam die für Sie bestmögliche Lösung.

Bei der Befristung eines Arbeitsverhältnisses endet das Arbeitsverhältnis im Gegensatz zur Dauerbeschäftigung zu einem im Arbeitsvertrag bestimmten Datum oder mit einem bestimmten Ereignis. Hierfür bedarf es keiner Kündigung. Allerdings ist eine Befristung nur wirksam, wenn sie gesetzlich zulässig ist – ist dies nicht der Fall, so gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Befristete Arbeitsverhältnisse sind bis zu ihrem Ablauf nicht ordentlich kündbar, es sei denn, im Arbeitsvertrag oder dem zugrunde liegenden Tarifvertrag ist die Kündbarkeit während der Laufzeit ausdrücklich vereinbart. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist stets möglich. Wir raten daher dazu, im Falle des Auslaufens der Befristung oder bei Unwirksamkeit der Befristung diese schnellstmöglich überprüfen zu lassen.

Geschäftsführer handeln im Namen einer Gesellschaft. Hierzu werden sie mit einer sogenannten Bestellung ermächtigt, die im häufigsten Fall durch einen Beschluss der Gesellschafter erfolgt. Von der Bestellung des Geschäftsführers zu unterscheiden ist seine Anstellung: Das Anstellungsverhältnis regelt die persönlichen Beziehungen des Geschäftsführers zur Gesellschaft, insbesondere den Vergütungs- und Urlaubsanspruch. Beide Rechtsverhältnisse können unabhängig voneinander begründet und beendet werden. Es ist aber auch eine sogenannte Kopplungsklausel möglich: Wird der Geschäftsführer von der Gesellschafterversammlung abberufen, so endet in diesem Fall gleichsam sein Vertragsverhältnis. Hier ist Vorsicht geboten, weil dem Geschäftsführer hierdurch ein Großteil der ihm zustehenden Vergütung verloren gehen kann. Wir prüfen, beraten und helfen Ihnen, die für Sie bestmögliche Lösung zu erzielen.

Sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus Anlass des Arbeitsverhältnisses Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zu, spricht man von einer betrieblichen Altersvorsorge. Die Arten der Durchführung sind vielfältig und erstrecken sich von der Direktzusage und der Direktversicherung über die Pensionskassen- oder Unterstützungskassenregelung bis hin zu Pensionsfonds. Nicht selten werfen die unterschiedlichen Möglichkeiten und ihre Handhabung bei Austritt aus dem Arbeitsverhältnis Fragen auf, die wir gerne individuell mit Ihnen besprechen.

Verhält sich ein Arbeitgeber regelmäßig identisch, so darf der Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass dies auch in Zukunft so sein wird. Dies gilt insbesondere für die Gewährung von Leistungen und Vergünstigungen wie zum Beispiel die Zahlung von Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Prämien. Hieraus können Rechtsansprüche auf die entsprechenden Leistungen begründet werden. Durch die betriebliche Übung werden also freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu verpflichtenden, denen er sich nicht mehr einseitig entziehen kann. Sollte Ihr Arbeitgeber beispielsweise drei Jahre hintereinander ohne Freiwilligkeitsvorbehalt ein Weihnachtsgeld zahlen, können Sie darauf vertrauen, dass Ihnen dies auch im vierten Jahr gezahlt wird. Sollte dies sodann nicht erfolgen, helfen wir Ihnen gerne bei der Durchsetzung Ihres Anspruchs auf die fehlende Zahlung.

Durch einen Betriebsübergang wird ein Betrieb oder Betriebsteil auf ein anderes Unternehmen übertragen. Arbeitnehmer können dagegen nichts unternehmen, werden nach dem Gesetz aber weitgehend geschützt: Ohne ihren Wunsch ändert sich schließlich ihr Vertragspartner, den sie sich eigentlich gar nicht als Arbeitgeber gewählt hatten. Welche Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge neben dem Arbeitsvertrag weiter gelten, welche Risiken oder Chancen beim Betriebsübergang bestehen und wie man sich richtig zu verhalten hat, dazu beraten wir umfassend. Ebenso zeigen wir Arbeitgebern auf, wie man einen Betriebsübergang richtig vollzieht oder wie man als Arbeitnehmer diesem widersprechen kann.

Tritt beim Arbeitnehmer eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ein, hat dieser regelmäßig für die Dauer von sechs Wochen gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Entscheidend hierfür ist, dass das Arbeitsverhältnis vor der Erkrankung bereits über vier Wochen bestanden hat. Sollte die Erkrankung länger als sechs Wochen fortdauern, entsteht in der Regel ab der siebten Woche ein Anspruch gegen die gesetzliche Krankenkasse auf Zahlung eines Krankengeldes. Im Einzelfall kann der Arbeitgeber allerdings auch über die Dauer von sechs Wochen hinaus verpflichtet sein, Entgeltfortzahlung zu leisten. Dies zum Beispiel in dem Fall, wenn unterschiedliche Erkrankungen vorliegen.

Das Thema Fortbildung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ist vielseitig und birgt entsprechend viele Unklarheiten: Fraglich sind oft der Anspruch auf Fortbildung, aber auch die Möglichkeit eines Bildungsurlaubs oder Regelungen einer Fortbildungsvereinbarung. Besonders relevant ist sowohl für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber die Möglichkeit der Übernahme von Fortbildungskosten. Auch eine etwaige Rückzahlungsverpflichtung der entstandenen Kosten durch den Arbeitnehmer sorgt nicht selten für Streit. Welche Regeln bei einer solchen Vereinbarung zu beachten sind und ob eine Rückzahlungsverpflichtung besteht, gilt es im Einzelfall zu beurteilen.

In Beendigungssituationen wollen die Arbeitsvertragsparteien meist nicht mehr zusammenarbeiten. Um unliebsame Arbeitnehmer vom Betrieb, den Mitarbeitern und Geschäftspartnern fern zu halten, werden Freistellungen angeordnet oder vertraglich vereinbart. Ob eine Freistellung rechtlich möglich, während des Laufs der Kündigungsfrist sinnvoll ist oder gar als taktisches Mittel genutzt werden kann, um die Gegenseite unter Druck zu setzen, gilt es individuell zu beurteilen. Ebenso ist zu beachten, ob während der Freistellung eine anderweitige Tätigkeit aufgenommen werden darf und ob der dort verdiente Lohn auf das zu leistende Gehalt anzurechnen ist. Dies ist von Fall zu Fall immer unterschiedlich. Wir beantworten Ihnen Ihre Fragen gerne.

Kein Kündigungsschutz, keine Regelarbeitszeiten – der Geschäftsführer genießt weniger Schutz als ein Arbeitnehmer. Und darüber hinaus treffen ihn noch mehr Pflichten. Wir raten dazu, vor Abschluss eines Geschäftsführerdienstvertrages insbesondere die Punkte Kündigung, Kontrollabgabe, Beschneidung von Rechten, Wettbewerbsverbote und Haftung genau zu hinterfragen. Hier gibt es eine Reihe von Möglichkeiten der Vertragsgestaltung, mit denen sich Geschäftsführer absichern können. Wird ein Geschäftsführer gekündigt, dann trifft ihn vor dem Landgericht ein ungleich höheres Kostenrisiko und es herrscht Anwaltszwang. Wann die Rückkehr in das alte Arbeitsverhältnis möglich ist, wie Sie dies vereinbaren, gerade vermeiden oder im Streitfall nutzen können, zeigen wir Ihnen gerne auf.

Für den Ausspruch einer Kündigung ist unabhängig von ihrer Art immer die Schriftform zu beachten. Darüber hinaus kann eine Kündigung sowohl als ordentliche Kündigung unter der Einhaltung einer Frist, als auch als außerordentliche fristlose Kündigung erklärt werden. Für einen Arbeitgeber gilt es, vor und beim Ausspruch einer Kündigung zahlreiche Regeln zu beachten. Beim Ausspruch und nach dem Erhalt einer Kündigung ist aufgrund der kurzen gesetzlichen Klagefrist schnelles und fachkundiges Handeln geboten. Wir beraten gerne vor dem Ausspruch einer Kündigung oder nach erhaltener Kündigung und begleiten sie während des gesamten Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht, dem Landesarbeitsgericht bis hin zu einer Vertretung vor dem Bundesarbeitsgericht.

Nach Erhalt einer Kündigung ist Eile geboten. Denn eine Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist verpasst, so ist nahezu keine Verhandlung über die Wirksamkeit der Kündigung mehr möglich. Auch eine Abfindung kann erfolgreich nur verhandelt werden, wenn rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage eingereicht wird. Wir übernehmen für unsere Mandanten selbstverständlich alle notwendigen Schritte, um zurück ins Beschäftigungsverhältnis zu kommen oder eine möglichst hohe Abfindung zu erhalten. Neben dem Einreichen der Kündigungsschutzklage klären wir auch alle Fragen mit einer etwaig bestehenden Rechtsschutzversicherung, sodass unsere Mandanten sich voll auf sich selbst und ihre neue, ungewohnte Situation konzentrieren können.

Oftmals werden Arbeitnehmer als leitende Angestellte betitelt oder betiteln sich selbst als solche – obwohl sie es gar nicht sind. Tatsächlich spricht man von leitenden Angestellten erst bei Vorliegen strenger Voraussetzungen in Bezug auf selbständige Einstellungs- und/oder Entlassungsbefugnisse sowie dem Vorliegen erheblicher Entscheidungsspielräume. Arbeitnehmer können froh sein, wenn sie keine leitenden Angestellten sind, denn für diese gelten wegen der übertragenen unternehmerischen Aufgaben die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes nur eingeschränkt und Betriebsvereinbarungen meist gar nicht. Gehaltsansprüche sind wegen der fehlenden Geltung von Tarifverträgen frei auszuhandeln. In einer individuellen Analyse klären wir mit Ihnen, ob Sie wirklich leitender Angestellter sind oder nicht.

Häufig kommt es in Unternehmen zu einem belasteten Arbeitsklima zwischen Kollegen oder in der Zusammenarbeit mit Vorgesetzten. Die Angst, den eigenen Arbeitsplatz zu gefährden, führt dazu, dass sich Betroffene dieser Situation oft sehr lange aussetzen. Als Mobbing bezeichnet man, wenn sich diese Stressbelastung negativ auf das körperliche und seelische Befinden des Arbeitnehmers auswirkt. Wir raten betroffenen Arbeitnehmern, ein Tagebuch zu führen, das die Handlungen der Kollegen dokumentiert. Darüber hinaus erarbeiten wir gerne gemeinsam einen Weg, der dabei hilft, die belastende Situation schnellstmöglich aufzulösen.

Bei Mutterschutz, Elternzeit und dem Wiedereinstieg in Teilzeit stellen sich die meisten Arbeitnehmer eine Vielzahl meist ähnlicher Fragen. Dabei geht es nicht alleine darum, worauf bei der Antragstellung zu achten ist, auch die rechtlichen und finanziellen Auswirkungen sowie die Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind oft unklar. Eine typische Frage ist beispielsweise, ob der eigene Arbeitsplatz während der Elternzeit freigehalten wird und welcher Kündigungsschutz in dieser besteht. Auch zur Beendigung der Elternzeit, dem Wiedereinstieg in Teilzeitarbeit oder einer möglichen Beschäftigung während der Elternzeit wünschen sich Arbeitnehmer oftmals eine fachkundige juristische Bewertung. Um alle Rechte und finanziellen Vorteile bestmöglich nutzen zu können, empfehlen wir Arbeitnehmern ein Beratungsgespräch schon während der Schwangerschaft. Wir erarbeiten gerne einen individuellen Plan, der Ihre Fragen beantwortet und alle erforderlichen Anträge sowie Fristen berücksichtigt.

Liegt eine Schwerbehinderung vor oder ist eine Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person erfolgt, gelten für diese Person eine Fülle an arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften. Auch der Arbeitgeber muss sowohl im Arbeitsverhältnis als auch im Rahmen des Einstellungsprozesses und bei einer beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses wichtige Sonderregeln beachten. Welche Schutzvorschriften in welcher Situation gelten und welche Fehler zu vermeiden sind, erläutern wir Ihnen gerne in einem persönlichen Gespräch.

Häufig werden neben dem Grundgehalt zusätzliche Leistungen gewährt. Diese werden meist als zusätzliche Vergütungsbestandteile, Zusatzleistungen, Sonderzahlungen oder Sonderleistungen bezeichnet. Beispiele hierfür sind zum Beispiel das 13. Monatsgehalt, Bonuszahlungen, Provisionen, Gratifikationen, Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld, Überstundenvergütung sowie Zuschläge für Nachtarbeit, Sonntagsarbeit oder Feiertagsarbeit. Ob und in welcher Höhe Ansprüche bestehen, kann sehr unterschiedlich zu beantworten sein und bedarf einer genauen Analyse von Vertrag und gelebter Praxis. Wir nehmen uns Ihrer Themen an und setzen etwaige Ansprüche durch.

Bei vielen Arbeitsverhältnissen finden Tarifverträge Anwendung. Diese können durch individuelle Vereinbarung, aufgrund einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung oder durch beidseitige Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers und Arbeitsgebers Geltung erlangen. Hierin können viele Spezialregelungen mit Rechten und Pflichten für die Tarifvertragsparteien enthalten sein und auch von einigen gesetzlichen Vorgaben abweichen.

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer – mit Ausnahme von Beamten – einen Anspruch auf Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Voraussetzung für diesen Anspruch ist, dass der Arbeitgeber mindestens 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Auszubildende werden hierbei nicht berücksichtigt. Außerdem muss der Teilzeitwillige seit mindestens sechs Monaten im Betrieb tätig sein. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, so darf der Arbeitgeber den Antrag auf Teilzeit nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe dagegen sprechen. Wir beraten Sie nicht nur bei späteren Problemen, sondern unterstützen Sie bereits bei der Antragstellung.

Nach den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Dies gilt auch für Minijobber und Teilzeitbeschäftigte. Daneben können in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen abweichende Urlaubsregelungen enthalten sein. Mit Ausnahme des Mindesturlaubsanspruches sind für den Arbeitnehmer nachteilige Abweichungen von den gesetzlichen Regelungen nur durch Tarifverträge möglich. In einigen Branchen – so zum Beispiel im Baugewerbe – gibt es sogenannte allgemeinverbindliche Tarifverträge. Diese gelten auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die keiner Gewerkschaft beziehungsweise keinem Arbeitgeberverband angehören. Gesetzliche Sonderregelungen gelten zudem für Jugendliche, Mütter und schwerbehinderte Mitarbeiter. Probleme gibt es meist bei der Gewährung von Urlaub. Selbst die Streichung des Urlaubs kommt vor und erfordert den schnellen Gang zum Anwalt und ein unmittelbares Handeln. Ein weiteres häufiges Problem ist die Abgeltung des Urlaubs, wenn dieser bei Ausscheiden aus dem Unternehmen nicht mehr vollständig genommen werden konnte. Um hier keinen Fehler bei der Berechnung zu machen und um diesen Anspruch gegenüber Ihrem Arbeitgeber durchzusetzen, stehen wir Ihnen gerne zur Seite.

Als Gegenleistung zur Arbeit schuldet der Arbeitgeber den Beschäftigten eine Vergütung. Man bezeichnet diese daher auch als Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Die Vergütung ist meist der Höhe nach vereinbart, kann sich aber auch aus betrieblicher Übung oder der Verkehrssitte ergeben. Oft gibt es Streit über das, was der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zu bekommen hat – seien es Bonuszahlungen, Tantiemen, Provisionen, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Auch Aktienoptionen, die Dienstwagennutzung oder Zulagen zählen zur Vergütung. Die Rechtsprechung hat sich täglich mit Vergütungsfragen auseinanderzusetzen. Dementsprechend umfangreich sind die Probleme in der täglichen Praxis. Wir beraten Sie durch Begutachtung Ihrer konkreten Situation, welches Gehalt Sie zu bekommen oder zu bezahlen haben, in welcher Höhe und wann.

Im Rahmen des sogenannten Weisungsrechts des Arbeitgebers besteht die Möglichkeit, einem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsbereich zuzuweisen. Dies kann in einer örtlichen, aber auch sonstigen Veränderung der Arbeitsbedingungen bestehen. Nicht selten überschreiten Arbeitgeber jedoch ihre Kompetenzen und arbeitsvertraglich geregelte Versetzungsklauseln können rechtlich nicht Stand halten. Eine Versetzung kann auch wirksam als taktisches Mittel zur Anbahnung eines Aufhebungsvertrages eingesetzt werden. Ob eine Anordnung des Arbeitgebers wirksam ist und wie hierauf reagiert werden kann, muss stets individuell betrachtet und bewertet werden.

Wettbewerbsverbote werden mit Rücksicht auf ein bestehendes oder vorhergehendes Dienstverhältnis relevant. Sie beinhalten die Vereinbarung, gegen Zahlung eines Entgelts – der sogenannten Karenzentschädigung – nicht in Konkurrenz zum aktuellen oder ehemaligen Arbeitgeber zu treten. Ein Wettbewerbsverbot kann für Arbeitgeber sinnvoll sein, manchmal wird allerdings auch vergessen, sich rechtzeitig von einem solchen loszusagen. Wer sich wann an welche Verbote halten muss und ob die Vereinbarung wirksam ist, prüfen wir für Sie gerne. Selbstverständlich entwerfen wir auch rechtssichere Wettbewerbsverbote.

Ein Arbeitszeugnis gibt Auskunft über Art und Dauer der Tätigkeiten, der Leistungen und Kenntnisse, sowie über das Verhalten des Arbeitnehmers. Es erfüllt somit einen Nachweis – oder besser: einen Eignungsnachweis – bei der Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz. Das Arbeitszeugnis ist somit das Aushängeschild des Arbeitnehmers gegenüber dem Personalverantwortlichen und kann je nach Qualität das berufliche Fortkommen erleichtern oder erschweren. Dementsprechend gilt es, die spezifischen Formulierungen in Arbeitszeugnissen zu kennen und zu verwenden. Wir prüfen und erstellen Zeugnisse individuell nach Ihren Vorgaben. Falls es erforderlich ist, setzen wir uns auch für die Verbesserung Ihres Arbeitszeugnisses gegenüber Ihrem alten Arbeitgeber ein. Bei alldem gilt es, möglichst keine Zeit zu verlieren – denn der Anspruch auf ein Zeugnis gilt nicht unbegrenzt.