Ab dem 01.04.2017 gelten neue gesetzliche Regelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Sowohl Regelungen betreffend Equal Pay, Höchstüberlassungsdauer von Leiharbeitnehmern als auch das Streikrecht, kollektive Regelungen und viele andere Themen sind von diesen, durch den Bundestag bereits im Jahr 2016 verabschiedeten, neuen Regelungen betroffen. Diese Neuregelungen sorgen für einige Änderungen in der Praxis für Leiharbeit als auch bei dem bisherigen Umgang mit Werkverträgen.
Höchstüberlassungsdauer bei Leiharbeit nach AÜG und Equal Pay
Ein wesentlicher Punkt im neu regulierten AÜG ist die Höchstüberlassungsdauer. Hier ist eine Dauer der Überlassung eines Leiharbeitnehmers an denselben Entleiher von höchstens 18 Monaten vorgesehen, etwas anderes kann nur aufgrund eines einschlägigen Tarifvertrages als Ausnahme gelten. Bei einer Unterbrechung des Einsatzes von mehr als drei Monaten wird ein weiterer Einsatz als ein neuer Einsatz gewertet, sodass die Höchstüberlassungsfrist auch bei einem Einsatz bei demselben Kunden dann neu zu laufen beginnt.
Ebenso wesentlich ist der Grundsatz von Equal Pay: Nach den geltenden Regelungen im neu gefassten AÜG, besteht bei einem Einsatz eines Leiharbeitnehmers ab einer Zeitdauer von neun Monaten auch bei Anwendung von Zeitarbeitstarifverträgen grundsätzlich die Verpflichtung des Verleihers, seinen Leiharbeitnehmern das gleiche Stundenentgelt sowie die gleichen Arbeitsbedingungen zu gewähren, wie sie den vergleichbaren Arbeitnehmern in dem entsprechenden Betrieb des Kunden auch zu teil werden. Ausweitungen von diesem Grundsatz können nur durch die Anwendung sog. Branchenzuschlagstarifverträge und entsprechender einschlägiger Regelungen erreicht werden.
Werkvertrag mit Vorratserlaubnis nach AÜG nicht mehr möglich
Der vielleicht für die Praxis wichtigste Punkt wurde nunmehr in der Verpflichtung der Offenlegungs-, Konkretisierungs- und Informationspflichten manifestiert. Danach muss eine Arbeitnehmerüberlassung vor dem Einsatzbeginn auch als solche in schriftlicher Form bezeichnet und der Arbeitnehmer vor seinem Einsatz zur Arbeitnehmerüberlassung informiert werden. Andernfalls drohen Strafen. Damit müssen die Vertragsparteien sich nunmehr vor Beginn des Einsatzes aber auch dahingehend festlegen, ob sie die Zusammenarbeit auf Basis eines Werkvertrages oder einer Arbeitnehmerüberlassung vollziehen. Die Durchführung eines Vertragsverhältnisses im Rahmen eines Werkvertrages und das Vorhalten einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis auf Vorrat, falls doch ein Vertragsverhältnis im Sinne einer Arbeitnehmerüberlassung vorliegen könnte, wie es in der Vergangenheit gehandhabt wurde, ist damit zu Nichte gemacht und die bisherige sog. „Fallschirmlösung“ nicht mehr denkbar.
Folgen von Verstößen gegen Neuregelungen im AÜG
Für den Fall, dass durch den Ver- und/oder den Entleiher die Verpflichtungen nach dem AÜG nicht eingehalten werden, drohen hohe Bußgelder. Auch der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis ist eine mögliche Folge. Daher ist bei Vertragsverhältnissen und der damit verbundenen Anwendung des AÜG und der Entscheidung der Vertragspartner, welcher Vertragsart -einem Werkvertrag oder einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag- ihrem Vertrag zu Grunde liegt, zukünftig noch mehr Vorsicht und Aufmerksamkeit geboten.
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LKS Rechtsanwälte, Frankfurt am Main
