Das Arbeitsgericht Berlin hat ein wichtiges Urteil im Hinblick auf Gehaltsdifferenzen zwischen Männern und Frauen gefällt. Danach gibt es keinen Auskunftsanspruch, wenn sich ein Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern beim Arbeitsentgelt als benachteiligt ansieht, aber keine ausreichenden Indizien vorträgt.
Zum Fall:
Eine Journalistin des ZDF klagte und machte geltend, dass sie aufgrund ihres Geschlechts eine geringere Vergütung als ihre männlichen Kollegen erhalte. Ihr Arbeitgeber sei daher zur Auskunft über die Vergütungen der männlichen Kollegen und zur Zahlung einer Entschädigung wegen einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung verpflichtet.
Auskunftsanspruch wegen Lohnungleichheit gegenüber männlichen Kollegen abgewiesen
Das Arbeitsgericht Berlin entschied für den Arbeitgeber. Dieser müsse keine Vergleichszahlen benennen. Es wies den Auskunftsanspruch der Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber ab.
Mit Verweigerung des Auskunftsanspruchs ist die Lohnungleichheit nicht zu beweisen
Die Richter entschieden, dass die Klägerin trotz der Beweiserleichterung des § 22 AGG, nach der bei Vorliegen konkreter Indizien für eine Diskriminierung eine solche vermutet wird, keine Tatsachen vorgetragen habe, die auf eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung bei der Vergütung von Männern und Frauen hindeuten würden. Die von ihr benannten Mitarbeiter seien nicht vergleichbar gewesen. Sie wurden anders beschäftigt als die klagende Frau.
Deutliche Kritik gab es nach Urteilsverkündigung durch die Anwälte der Klägerin am Richter. Dieser habe demnach zahlreiche Äußerungen getätigt, welche auf eine Befangenheit hindeuteten. Die Anwälte sprachen gar von „schweren Prozessrechtsverstößen“. Die Frage der Klägerin, warum Kollegen mit weniger Berufserfahrung mehr verdienen, habe er mit „Weil die Kollegen besser verhandelt haben? Das nennt man Kapitalismus.“ beantwortet. Den Befangenheitsantrag habe man allerdings nicht gestellt, um das Verfahren nicht zu verzögern. Man werde jetzt vielmehr an der Begründung der Berufung arbeiten und diese Punkte dabei einfließen lassen.
Das Urteil ist daher zunächst als Einzelfallentscheidung zu werten. Der weitere Verfahrensverlauf bleibt abzuwarten.
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 01.02.2017, Az.: 56 Ca 5356/15
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LKS Rechtsanwälte, Frankfurt am Main
