Der Beklagte war in dem Autohaus der Klägerin als Verkäufer beschäftigt. Der Beklagte hatte, entgegen der Anweisung der Arbeitgeberin, ein Fahrzeug herausgegeben, das weder vollständig bezahlt war noch eine gesicherte Finanzierung vorlag. Dies hätte er sich von der Geschäftsführung vorab genehmigen lassen müssen, was er nicht getan hatte.
Der Kunde leistete nur eine Anzahlung und brachte das Fahrzeug allerdings nicht wieder zurück. Auf eine von der Klägerin gegen den Kunden erstattete Strafanzeige hin wurde der Kunde in Italien festgenommen und das Fahrzeug zunächst beschlagnahmt. Nach Aufhebung des Haftbefehls sowie der Beschlagnahme gaben die italienischen Behörden das Fahrzeug wieder an den Kunden heraus. Die Klägerin verhandelte daraufhin mit dem Kunden erfolglos über die Zahlung des Restkaufpreises. Ferner beauftragte sie eine Detektei mit dem Ziel der Wiederbeschaffung des Fahrzeugs. Als dies erfolglos verlief, reichte sie Klage gegen den Kunden ein, deren Zustellung scheiterte.
Anspruch auf Abgabe eines Schuldanerkenntnisses verfallen
Die Klägerin forderte daraufhin den beklagten Mitarbeiter auf, seine Verpflichtung zum Schadensersatz dem Grunde nach anzuerkennen und ein Schuldanerkenntnis zu unterschreiben. Im Dezember erhob sie gegen den Mitarbeiter Klage, mit der sie diesen auf Zahlung von Schadensersatz i.H.v. 29.191,61 € in Anspruch nahm. Aber auch all dies blieb ohne Erfolg.
Etwaige Schadensersatzansprüche der Klägerin sind aufgrund der vertraglichen Ausschlussklausel verfallen. Im Arbeitsvertrag der Parteien war bestimmt, dass mit Ausnahme von Provisionsansprüchen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit verfallen. Die Klägerin hatte hier gegenüber dem Mitarbeiter nicht innerhalb von drei Monaten nach Kenntnis ihren etwaigen Anspruch diesem gegenüber schriftlich geltend gemacht. Diese Frist hatte sie bereits versäumt. Die Klage war demnach allein deshalb abzuweisen.
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten daher stets prüfen, ob vertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen zu beachten sind.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 7. Juni 2018 – Az.: 8 AZR 96/17 (Pressemitteilung)
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LKS Rechtsanwälte, Frankfurt am Main
