Die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist ein Klassiker der personenbedingten Kündigung. Die Gründe sind nachvollziehbar: Ist der Arbeitnehmer häufig krank, hat der Arbeitgeber Lohnfortzahlung zu leisten und erhält keine Arbeitsleistung, obwohl er auf diese angewiesen ist. Die Wirksamkeit einer solchen personenbedingten Kündigung wird in einer dreistufigen Prüfung ermittelt:
Negative Gesundheitsprognose (1. Stufe)
Zunächst ist zu prüfen, ob eine negative Gesundheitsprognose angestellt werden kann. Die Prognose ist zukunftsgerichtet, maßgeblich ist der Zustellungszeitpunkt der Kündigung.
Laut Bundesarbeitsgericht gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Bereits seit Jahren ist anerkannt, dass häufigen Kurzerkrankungen eine Indizwirkung dahingehend zukommt, die den Schluss auf eine negative Gesundheitsprognose zulassen (BAG, Urteil vom 12.04.2002, Az: 2 AZR 148/01). Anders wäre es dem Arbeitgeber auch nicht möglich, im Gerichtsverfahren seiner Darlegungs- und Beweislast zu entsprechen.
Um dieser Indizwirkung entgegen zu treten, muss der Arbeitnehmer in der Regel die ihn behandelnden Ärzte und/oder die Krankenkasse von deren Schweigepflicht entbinden. Die negative Prognose bleibt jedoch auch dann bestehen, wenn die Ausfallzeiten auf unterschiedliche Erkrankungen zurückzuführen sind. Häufige und unterschiedliche Erkrankungen könnten nämlich auf eine gewisse Krankheitsanfälligkeit hindeuten (BAG, Urteil vom 10.11.2005, Az: 2 AZR 44/05).
Da den Ausführungen der Ärzte eine erhebliche Beweiswirkung zukommt, ist die Hürde einer negativen Prognose für Arbeitgeber schwer zu nehmen. Ist eine negative Prognose jedoch festzustellen, kommt man zur zweiten Stufe der Prüfung der personenbedingten Kündigung.
Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (2. Stufe)
Die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers müssen erheblich beeinträchtigt sein. Dies hat er darzulegen und auch zu beweisen.
Als Beeinträchtigungen kommen Betriebsablaufstörungen oder eine erhebliche wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers in Betracht. Letztere wird angenommen, wenn im Jahr mehr als sechs Wochen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten sind. Ein weiteres Argument für die erhebliche wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers wird man mittlerweile auch in der nun drohenden späteren Urlaubsnachgewähr oder -abgeltung sehen müssen (EuGH, Urteil vom 20.01.2009, Az: C-350/06 und Az: C-529/06).
Ist eine erhebliche Beeinträchtigung gegeben, ist als dritte Stufe eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen.
Interessenabwägung (3. Stufe)
Die Prüfung der personenbedingten Kündigung verlangt nun als drittes, dass die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen gegeneinander abgewogen werden. Hier wird geprüft, welche Ursachen die Erkrankungen haben, und ob und wie lange das Arbeitsverhältnis ungestört verlaufen ist. Darüber hinaus spielen auch das Alter und der Familienstand des Arbeitnehmers eine Rolle. Fällt auch die dritte Stufe zu Lasten des Arbeitnehmers aus, so ist die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt und damit wirksam.
Fazit
Eine personenbedingte Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen birgt für den Arbeitgeber im Falle eines Kündigungsrechtsstreits häufig hohe Risiken, da er in der Regel nicht weiß, ob seine Gesundheitsprognose für den Gekündigten zutreffender Weise negativ ausfallen durfte. Umso wichtiger ist es für den Arbeitgeber, alle Fakten, die ihm zur Verfügung stehen, zu analysieren, bevor er eine personenbedingte Kündigung ausspricht, um die Risiken eines sich gegebenenfalls anschließenden Prozesses im Vorfeld abschätzen zu können. Arbeitnehmer können sich zumeist auf die Behandlung der Ärzte und deren Aussagen zurückziehen, dass eine Besserung des Gesundheitszustandes in Sicht ist. Dann wird eine personenbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen in aller Regel nicht wirksam sein.
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LKS Rechtsanwälte, Frankfurt am Main
