Ein Arbeitsverhältnis kann auch bei einer erfolgten Bedrohung in aller Regel nicht sofort und fristlos gekündigt werden. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt stets die Anwendung des mildesten Mittels als Reaktion auf ein Fehlverhalten. Es ist damit zunächst immer das Mittel der Abmahnung zu prüfen.
Der Arbeitnehmer war seit 1997 bei Bosch als Ingenieur angestellt und trat 2006 in den Betriebsrat ein. Anfang 2018 kündigte Bosch dem Arbeitnehmer mit Zustimmung des Betriebsrats fristlos. Dem lag folgender Vorwurf zugrunde: Der Arbeitnehmer soll sich unberechtigt im Bereich der Damenumkleiden aufgehalten und den Bereich auch nach einer Aufforderung nicht verlassen haben. Als er darauf angesprochen wurde, soll er die Personalleiterin und später auch einen Kollegen bedroht haben. Diesen gegenüber soll der Arbeitnehmer gesagt haben: „Ich mach Sie fertig. Sie sind sehr mutig, dass Sie sich mit mir anlegen.“ sowie „Sie krieg ich auch noch“.
Die Kündigungsschutzklage wurde in der ersten Instanz abgewiesen und damit die Wirksamkeit der Kündigung bestätigt.
Landesarbeitsgericht hebt das Urteil erster Instanz auf
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gab dem Arbeitnehmer teilweise Recht. Die außerordentliche Kündigung sei unwirksam. Die angebliche Äußerung gegenüber der Personalleiterin reiche nicht aus, um dem Arbeitnehmer ohne vorherige Abmahnung zu kündigen. Der Arbeitnehmer könne aber nicht, wie er verlangt, die Weiterbeschäftigung bei Bosch verlangen. Die Arbeitgeberin habe nämlich mittlerweile noch eine weitere Kündigung ausgesprochen, welche nicht offensichtlich unwirksam sei und über welche erst noch in einem gesonderten Gerichtsverfahren entschieden werden müsse.
Fazit:
Die Kündigung kann im Arbeitsverhältnis immer nur das letzte Mittel sein. Der Arbeitgeber muss in der Regel bei Fehlverhalten des Arbeitnehmers zuerst versuchen, diesen mit einer Abmahnung zur Räson zu bringen. Von dieser Regel gibt es nur wenige Ausnahmen, beispielsweise bei Diebstählen zu Lasten des Arbeitgebers.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 21.01.2020, 8 Sa 30/19
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