Der Arbeitnehmer kann im Fall einer Freistellung wegen Kündigung keine zusätzliche Urlaubsabgeltung fordern, wenn der Arbeitgeber ihm den Urlaub für einen Zeitraum erteilt, der sich mit dem der Freistellung überschneidet. Voraussetzung hierfür ist jedoch die wirksame Urlaubserteilung.
Ist Urlaub wirksam erteilt?
In dem kürzlich verkündeten Urteil stritten die Parteien um die Frage, ob der Arbeitgeber in dem Zeitraum der Freistellung bis zum Ausscheiden aus dem Unternehmen wirksam Urlaub erteilt hat oder ob dem Arbeitnehmer eine anteilige Urlaubsabgeltung für zehn Arbeitstage zusteht.
Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer und teilte ihm mit, dass er unter Anrechnung der Überstunden und Urlaubsansprüche unwiderruflich freigestellt sei. Streitentscheidend war hier die Frage, ob diese Kündigungsmitteilung zugleich eine den Urlaubsanspruch erfüllende Wirkung hat. Das Bundesarbeitsgericht schloss sich den Vorinstanzen an und sah keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Es vertritt die Ansicht, die Kündigungsmitteilung des Arbeitgebers erfülle zusätzlich zur Freistellungsanordnung alle Voraussetzungen für eine wirksame Urlaubserteilung. Der Urlaub war mit der Freistellung verbraucht.
Kündigungsmitteilung beinhaltet zugleich die Absicht der Zahlung von Urlaubsentgelt
Das Gericht hält es für unproblematisch, dass eine Auszahlung der Urlaubsvergütung vor Beginn des Freistellungszeitraums und damit vor Urlaubsantritt oder eine fehlende vorbehaltlose Zusage der Urlaubsvergütung nicht erfolgt ist. Dies sei unschädlich, da die unwiderrufliche Freistellung durch den Arbeitgeber als Absicht zur Urlaubserfüllung und gleichzeitig als Absicht zur Zahlung des Urlaubsentgelts auszulegen sei. Dies ergebe sich aus § 157 BGB, wonach die Mitteilung in der Regel bei einer gesetzeskonformen Auslegung so zu verstehen sei, dass der Arbeitgeber damit zusichere, zur Zahlung von Urlaubsentgelt verpflichtet zu sein. Eine solche auf die Erfüllung des Urlaubsanspruchs gerichtete Erklärung führe zur tatsächlichen Erfüllung des Anspruchs, wenn der Arbeitnehmer erkennen müsse, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht freistellen wolle. Bei der vom Arbeitgeber verwendeten Formulierung ergebe sich dies eindeutig aus dem Wortlaut. Durch die Kündigungsmitteilung sei der Arbeitgeber auch von der Erbringung der Arbeitsleistung befreit worden, womit die weitere Voraussetzung für eine wirksame Urlaubsgewährung vorlag.
Der Arbeitgeber müsse auch nicht festlegen, an welchen Tagen er dem Arbeitnehmer zum Zwecke der Urlaubsgewährung und an welchen Tagen zu anderen Zwecken freistellt. Das Gericht führt hierzu aus, dass einer nicht näher bestimmten Urlaubsfestlegung der Arbeitnehmer regelmäßig entnehmen könne, dass der Arbeitgeber es ihm überlasse, die zeitliche Lage seines Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums festzulegen. Eine zeitliche Festlegung des im Voraus erteilten Urlaubszeitraums sei deshalb grundsätzlich nicht notwendig.
Mit dem Urteil bestätigt das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung. Eine Freistellung unter Anrechnung des Resturlaubs zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs ist bei einer unwiderruflichen Freistellung möglich. Eine zeitliche Festsetzung des Urlaubs bedarf es für eine wirksame Erfüllung des Urlaubsanspruchs nicht.
Zu beachten ist allerdings zu Überstunden, dass eine Freistellung den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freizeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos nur dann erfüllt, wenn hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, dass mit der Freistellung auch ein Positivsaldo auf dem Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden soll. Überstunden sind damit von der Freistellungserklärung nicht automatisch umfasst und müssen weiterhin finanziell abgegolten werden.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.08.2019 – 9 AZR 468/18 (LAG Schleswig-Holstein)
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LKS Rechtsanwälte, Frankfurt am Main
